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Überregional vernetzt - Lokal profitieren

Wie kann die Josefs-Gesellschaft (JG-Gruppe) als Sozialunternehmen auch künftig qualifizierte Mitarbeiter motivieren und begeistern? Was macht sie für die verschiedenen Altersgruppen zu einem attraktiven Arbeitgeber? Fragen wie diese werden immer wichtiger, denn der demografische Wandel hat längst begonnen. Die JG-Gruppe hat deshalb ein standortübergreifendes Projekt aufgesetzt: „Überregional vernetzt – Lokal profitieren“. Das Projekt ist für eine Dauer von zweieinhalb Jahren geplant (April 2016 bis einschließlich September 2018) und besteht aus zwei Säulen: Personalentwicklung und Organisationsentwicklung. Insgesamt werden sich über 200 Mitarbeitende der Josefs-Gesellschaft aktiv daran beteiligen.

 

 

Berufliche Lebensphasen im Fokus

Zu den Inhalten gehört zunächst die Entwicklung von Personalentwicklungsinstrumenten bzw. -strategien. Fünf Projektteams in fünf Piloteinrichtungen der Josefs-Gesellschaft widmen sich dazu jeweils einem der folgenden Schwerpunktthemen bzw. beruflichen Lebensphasen:

 

Berufseinstieg

Gerade in ländlichen Regionen kommt die Entwicklung des demographischen Wandels in Kombination mit einer immer stärker werdenden Urbanisierung besonders zum Tragen. Vor diesem Hintergrund gestaltet sich die Personalgewinnung für viele soziale Einrichtungen immer schwieriger. Die Projektgruppe zum Thema Berufseinstieg beschäftigt sich daher einerseits mit der Akquise geeigneten Fachpersonals. Andererseits analysiert sie, wie neu im Unternehmen angekommene Mitarbeitende optimal eingearbeitet und auf ihre kommende Tätigkeit vorbereitet werden können. Der Aspekt der Personalbindung setzt also bereits in dieser ersten organisationsrelevanten Lebensphase an.

 

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Karriereplanung

In einem engen Zusammenhang zur Phase des Berufseinstieges steht die Karriereplanung, da diese im Idealfall bereits zu Beginn der Beschäftigung des Mitarbeitenden beginnt und entsprechend über die Phase des Berufseinstieges hinausgeht. Zielgerichtete Planung geht dabei einher mit fortlaufender Entwicklung und Erweiterung der Fähigkeiten und Möglichkeiten. Die Idee eines reinen Talentmanagements sollte sich in diesem Zusammenhang hin zu einer individuellen Laufbahnplanung entwickeln. Es ergibt sich eine Situation, in welcher der Mitarbeitende seine Fähigkeiten optimal einbringen und sich dabei kontinuierlich im Sinne spezifischer Interessen weiterentwickeln kann.

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Work-Life-Balance

Gerade in der heutigen Zeit fortschreitender Digitalisierung findet ein zunehmender Prozess der Entgrenzung beruflicher und privater Lebenswelt statt. Die klassische Separation dieser beiden Bereiche verschwimmt zunehmend. Somit bekommt der Aspekt der Work-Life-Balance über alle Lebensphasen hinweg einen immer höheren Stellenwert. Besondere Relevanz entfaltet er jedoch im Zusammenhang der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Mitarbeitende sehen sich mehr denn je mit einem Spannungsfeld konfrontiert, dessen potenziell negative Auswirkungen es durch innovative Konzepte abzumildern und ihnen entgegenzuwirken gilt.

 

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Generation 50+

Ein in der Tendenz steigendes Renteneintrittsalter führt zu einer im Mittel potenziell älter werdenden Belegschaft. Vor dem Hintergrund eines zunehmenden Fachkräftemangels, gerade in sozialen Berufen und im ländlichen Raum, haben Arbeitgeber des Sozial- und Gesundheitswesens dabei ein ureigenes Interesse einer Unterstützung der Arbeitsfähigkeit bis ins höhere Erwerbsalter. Es gilt, die Strukturen und Rahmenbedingungen so zu gestalten, dass sich Mitarbeitende jeden Alters optimal im Unternehmen einbringen und entfalten können. Entscheidend ist hierbei die Erkenntnis, dass unterschiedliche Generationen von Mitarbeitenden unterschiedliche Ansprüche und Bedarfe ins Unternehmen einbringen, denen Arbeitgeber strukturell gerecht werden müssen.

 

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Betriebliches Gesundheitsmanagement

Ähnlich dem Bereich der Work-Life-Balance kommt dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) eine lebensphasenübergreifende Relevanz zu. Dabei lässt sich diese Relevanz noch viel weniger an einem spezifischen Lebensabschnitt festmachen, da das BGM Gesundheit und Motivation und damit nachgelagert Leistungsfähigkeit und -bereitschaft  aller Mitarbeitenden jeden Alters fördert. Zielsetzung ist es, die Arbeit als solches gesünder zu gestalten und parallel die Bewältigungsmöglichkeiten, Ressourcen und Kompetenzen der Beschäftigten zu erhöhen. Das BGM wirkt daher sowohl auf die betrieblichen Rahmenbedingungen der Arbeit als auch auf die Mitarbeitenden selber.

 

Projektflyer zum Teilprojekt Betriebliches Gesundheitsmanagement als PDF-Dokument zum Download


Die Ergebnisse werden durchgängig und gezielt in trägerübergreifenden Workshops, Arbeitskreisen und Konferenzen verbreitet.

 

 

Qualifizierungsreihe für Führungskräfte

Die erarbeiteten Erkenntnisse, Strategien und Instrumente fließen anschließend in die zweite Säule des Projekts ein: den Bereich Organisationsentwicklung. Im Rahmen einer Qualifizierungsreihe für Mitarbeitende mit Führungsverantwortung werden in fünf aufeinander aufbauenden Modulen entsprechende Inhalte vermittelt. Dabei thematisieren die Schulungen verschiedene Schwerpunkte:

 

  • Wertschätzende Führung und Führungskultur
  • Rollenverständnis und Führungsstile 
  • Gesundheitsorientierte Führung und Führungskraft als Vorbild
  • Nachfolgeplanung und Generationenmanagement sowie
  • Diversitymanagement und Führen von Unterschiedlichkeiten.


Insgesamt stehen 70 Qualifizierungsplätze zur Verfügung, die vor Ort durch die Geschäftsführer der 25 JG-Tochterunternehmen besetzt wurden. Das Angebot richtet sich in erster Linie an Führungskräfte, die auf der lokalen, operativen Ebene tätig sind (Abteilungsleiter, Wohngruppenleiter, Cost-Center-Leiter etc.).

 

Seit dem 02. November 2016 findet das erste Modul in sechs unterschiedlichen Zeiträumen im Berufsförderungswerk Hamm statt. Dabei werden die Kleingruppen im Bereich wertschätzender Führung und Führungskultur fortgebildet. Die Grundlagenveranstaltung bildet die Basis für die darauf aufbauenden Module, welche die Teilnehmenden im kommenden Jahr nacheinander absolvieren werden. Inhaltlich legt das Modul neben der Führung einen Schwerpunkt auf den Bereich der Kommunikation:

 

  • Wertschätzung
  • Führungsfunktionen und Führungsfähigkeiten
  • Kommunikative Kompetenz
  • Führung im Spannungsfeld zwischen Vorgesetztem und eigenen Mitarbeitern

 

Die 30 Fortbildungen summieren sich über einen Zeitraum von 15 Monaten auf insgesamt 78 Schulungstage.

 

 

„rückenwind – Für die Beschäftigten und Unternehmen in der Sozialwirtschaft“

Gefördert wird das Projekt im Rahmen des Programms „rückenwind – Für die Beschäftigten und Unternehmen in der Sozialwirtschaft“ durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales sowie den Europäischen Sozialfonds. Ziel des Förderprogramms ist es, die Umsetzung innovativer Konzepte und Ideen sowie deren Publikation und Transfer zu unterstützen. Die Ergebnisse von „Überregional vernetzt – Lokal profitieren“ werden abschließend über eine Wissensplattform und im Rahmen von Fachtagungen einer breiten Öffentlichkeit zugänglich gemacht.

 

 

 

 

  • Logo rückenwind
  • Logo BMAS
  • Logo ESF
  • Logo Europäische Union
  • Logo Gemeinsam Zukunft gestalten

Ansprechpartner Projektleitung:

Frank Mühr

Frank Mühr

Personalleiter
Tel. 0221/88998-335
f.muehr(at)josefs-gesellschaft.de

Ansprechpartner Projektmanagement:

Stephan Berner

Projektmanager
Tel. 0221/88998-285
s.berner(at)josefs-gesellschaft.de

Projektflyer zum Download

Sie finden hier die Projektflyer zu den einzelnen Teilprojekten als PDF-Dokumente zum Download:

Berufseinstieg
Work-Life-Balance
Generation 50 +
Betriebliches Gesundheitsmanagement

Karriereplanung

Ansprechpartner in den JG-Einrichtungen:

Die Projektkoordinatoren bei der ersten Koordinatorenschulung im Konferenzraum der Kölner JG-Zentrale: (V.r.n.l., 1. Reihe) Nora Habbel (Vinzenz-Heim, Aachen), Vanessa Glomb (Heinrich-Haus, Neuwied), Carina Winkler (Sankt Vincenzstift, Aulhausen), Nadja Körner (als Vertretung von Julia Cornelius, Josefsheim, Bigge) und Matthias Hartkamp (Benediktushof, Maria Veen). Das Foto zeigt außerdem (hinten rechts) Dr. Theodor-Michael Lucas (Sprecher der JG-Geschäftsführung), Prof. Dr. Michael Gessler (Institut Technik und Bildung der Universität Bremen) und (links) das Projekt-Team der JG-Zentrale, bestehend aus Matthis Reichstein, Stephan Berner und Maria Puigdemont Vila.